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| 薪酬激勵體系設計 根(gen)據企(qi)業實(shi)際，提(ti)供(gong)包括(kuo)崗(gang)位(wei)技(ji)能工(gong)資(zi)(zi)、崗(gang)位(wei)績效工(gong)資(zi)(zi)、寬帶能力(li)工(gong)資(zi)(zi)、計(ji)時計(ji)件工(gong)資(zi)(zi)、提(ti)成工(gong)資(zi)(zi)等(deng)多種基(ji)本工(gong)資(zi)(zi)與福(fu)利體系設計(ji)，提(ti)供(gong)超利分(fen)享、股權(quan)期權(quan)、小組(zu)制、跟投制等(deng)創(chuang)新激(ji)勵(li)方式(shi)的(de)應(ying)用。對于集團企(qi)業，提(ti)供(gong)針(zhen)對下屬企(qi)業的(de)薪(xin)酬(chou)總(zong)額動(dong)態調整與管控方案(an)。 一、薪酬體系是什么 薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。 二、當前企業可能面臨的薪酬管理問題 1、薪酬戰略與公司發展戰略導向的不一致性。目前有些公司實行的薪酬策略，很大程度上與公司經營戰略脫鉤。沒有從公司的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于公司戰略和人力資源管理的實現。 2、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)不合(he)理。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)是由(you)公(gong)司(si)根據(ju)勞(lao)動的復(fu)雜程(cheng)度(du)(du)、精確程(cheng)度(du)(du)、負責程(cheng)度(du)(du)、繁重程(cheng)度(du)(du)和勞(lao)動條件等因(yin)素，將各類(lei)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)劃分(fen)等級，按等級確定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)標準(zhun)的一種制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)制(zhi)(zhi)(zhi)定不科學是薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)其他“病癥”的根源。 3、薪(xin)(xin)酬沒(mei)有(you)“動態”起來，薪(xin)(xin)酬和績效表現(xian)關(guan)聯性不強。績效激勵是公(gong)(gong)司(si)在做好基(ji)礎(chu)保障(zhang)的(de)(de)前(qian)提下，以(yi)績效為(wei)(wei)前(qian)提，以(yi)考核為(wei)(wei)手段，以(yi)激勵為(wei)(wei)導(dao)向(xiang)，以(yi)員(yuan)工進步和公(gong)(gong)司(si)發展為(wei)(wei)目的(de)(de)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬管理方(fang)式。當前(qian)，有(you)些公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)福(fu)利(li)政(zheng)策設立只與(yu)工作年(nian)限或(huo)工作人數(shu)有(you)關(guan)，與(yu)員(yuan)工績效相關(guan)不大，缺(que)乏激勵性。在兼顧公(gong)(gong)平(ping)的(de)(de)前(qian)提下，福(fu)利(li)待遇應以(yi)員(yuan)工所做貢(gong)獻為(wei)(wei)主要(yao)依據，盡量拉開檔次。 4、激勵的(de)(de)手段過于(yu)單一(yi)，忽視薪(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)中的(de)(de)“精神價值”。當(dang)前(qian)一(yi)些公司的(de)(de)經(jing)營(ying)者(zhe)理解(jie)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)就是我們(men)所說的(de)(de)“外在(zai)(zai)(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)”，而忽視“內在(zai)(zai)(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)”。經(jing)營(ying)者(zhe)仍然(ran)抱(bao)著保守、短視的(de)(de)觀(guan)念(nian)給(gei)員(yuan)工支付薪(xin)(xin)酬(chou)，以為只要支付給(gei)相當(dang)于(yu)勞(lao)動力(li)價值的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)就足夠吸引(yin)、留住人(ren)才了。公司往往對員(yuan)工人(ren)格(ge)尊重不夠，甚至根本沒有注意到(dao)“內在(zai)(zai)(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)”的(de)(de)存在(zai)(zai)(zai)，導(dao)致員(yuan)工內在(zai)(zai)(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)為負數，員(yuan)工對企業的(de)(de)滿(man)意度極低(di)，勞(lao)資(zi)關系(xi)緊(jin)張。 三、解決思路 針對企業薪酬管理所存在的問題，提出了科學、合理、可實施的薪酬體系設計路徑。漢哲管理咨詢從薪酬策略、崗位評價系統、員工評價體系、績效評價體系設計四大模塊進行企業薪酬管理體系的制定，為提升企業核心競爭力，吸引核心人力提供有效的支撐。 企業薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)設(she)計原理(li)：  薪酬體系(xi)設(she)計(ji)的整體路(lu)徑：  1、薪酬策略(lve)，其核心是：跟誰比、定多高、如何發  2、薪酬水平策略明確后，結合崗位價值評估結果，導入薪酬等級體系 以崗位價值為基礎的職級體系是設計薪酬結構的依據，因此，崗位評估的結果將直接用來確定公司的職級薪酬體系。  3、各(ge)崗位等級薪酬標準(zhun)的確定程序  4、對于(yu)集(ji)團化的企(qi)業，不同(tong)企(qi)業之間可以通過薪酬(chou)調整(zheng)模型進行具體薪酬(chou)數據調整(zheng)  5、確定薪(xin)酬(chou)數(shu)據之后，結合人崗匹配度評價（員工(gong)能力(li)系統評價），將現有員工(gong)薪(xin)酬(chou)數(shu)據進行(xing)(xing)(xing)測(ce)算，套入新的薪(xin)酬(chou)系統進行(xing)(xing)(xing)運行(xing)(xing)(xing)  6、最后，結合(he)員工績(ji)效表(biao)現等(deng)因素，對薪酬(chou)體系進行動態調(diao)整  四、為客戶提供的價值 1、讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。 2、吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。 3、為公司員工的安全保障。可以有效為員工提供保障，提供強有力的競爭力，提高公司員工穩定性，保證企業的可持續發展。 4、價值肯定。給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業的貢獻上來。 |
