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| 任職資格與素質模型 建立基(ji)(ji)于戰略和業務價(jia)值鏈的崗(gang)位序列劃分方(fang)案，提(ti)供(gong)(gong)“行為牽引”和“目標達成”兩種(zhong)方(fang)式(shi)的任職資格標準開發(fa)，建設(she)基(ji)(ji)于通用素質(zhi)、專業素質(zhi)與(yu)領導力的三層(ceng)次能(neng)力素質(zhi)模型，提(ti)供(gong)(gong)基(ji)(ji)于任職資格標準或能(neng)力素質(zhi)模型的人才評聘(pin)與(yu)管理方(fang)法。 一、崗位序列、任職資格管理是什么 崗位序列劃分，通常是根據崗位職責的相近程度以及對任職者能力素質要求的相似程度，將程度相近的崗位進行分類；任職資格管理，是從勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工能力提升，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。 根據工作(zuo)內容、工作(zuo)性質不同，崗(gang)位序列(lie)(lie)可以(yi)劃分為以(yi)下五大序列(lie)(lie)： 1、管理序列：從事管理工作(zuo)并(bing)擁有一定職務的(de)職位，企業(ye)因其承擔的(de)計劃、組織(zhi)、領(ling)導、控制職責作(zuo)為主(zhu)要的(de)付(fu)薪依據(ju)。例(li)如在一般企業(ye)中常用的(de)所謂“中層(ceng)和高(gao)層(ceng)”的(de)概(gai)念。 2、職(zhi)能序列：從事某個方面(mian)的(de)職(zhi)能管(guan)(guan)理、生產管(guan)(guan)理等(deng)職(zhi)能工作(zuo)且不具(ju)備(bei)或(huo)不完全(quan)具(ju)備(bei)獨立管(guan)(guan)理職(zhi)責的(de)職(zhi)位。與“管(guan)(guan)理序列”崗位的(de)的(de)區(qu)別在于該崗位下可能有下級人員，但企業付薪依(yi)據的(de)主要是(shi)其指(zhi)導、監督(du)、督(du)促執(zhi)行、輔助、支持等(deng)方面(mian)的(de)職(zhi)責。 3、技(ji)(ji)術(shu)序列：從事技(ji)(ji)術(shu)研發、設(she)計等工作的(de)(de)崗位，表現為需要一(yi)定的(de)(de)技(ji)(ji)術(shu)含量(liang)，企業付薪依據的(de)(de)主要是(shi)該(gai)崗位所具備(bei)的(de)(de)專業技(ji)(ji)能。 4、營銷(xiao)序列：指專業從事專職銷(xiao)售或市場開拓等工(gong)作(zuo)的(de)崗(gang)位(wei)，一般工(gong)作(zuo)場所(suo)不(bu)固定，甚至在外時間比在企業時間長。這些崗(gang)位(wei)的(de)管理中(zhong)績(ji)效考核、薪酬(chou)激(ji)勵的(de)內容(rong)與其他崗(gang)位(wei)差(cha)異是(shi)最大的(de)。 5、操作(zuo)序列：指在企業(ye)內部從事生產作(zuo)業(ye)類(lei)或者最(zui)基(ji)礎(chu)的(de)決策(ce)層次(ci)極低類(lei)工作(zuo)的(de)職(zhi)位，一般工作(zuo)場(chang)所比(bi)較(jiao)(jiao)固定，崗位技(ji)能的(de)專業(ye)化程度(du)較(jiao)(jiao)高，工作(zuo)內容重(zhong)復性(xing)較(jiao)(jiao)強，創(chuang)造(zao)性(xing)體現較(jiao)(jiao)少(shao)，在有些企業(ye)中是構成(cheng)“基(ji)層員工”的(de)主要(yao)群(qun)體。 二、當前企業可能面臨的崗位序列、任職資格管理的問題 1、崗位序列劃分和任職資格體系的建立缺乏統一性與系統性。企業應該進行統一規劃和系統設計，任職資格體系的建立可能會涉及到組織結構重新調整，單一的部門難以站在一定的高度上完成系統的規劃設計。 2、進行崗位序列劃分和建立任(ren)職資格(ge)體系(xi)，缺乏職位分類與分層(ceng)的(de)(de)(de)經(jing)驗(yan)。分層(ceng)首(shou)先(xian)要(yao)(yao)考慮戰略對人(ren)(ren)才的(de)(de)(de)要(yao)(yao)求，明確(que)企業需要(yao)(yao)哪些方面的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才，需要(yao)(yao)什么層(ceng)次(ci)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才，其次(ci)還要(yao)(yao)考慮任(ren)職能力的(de)(de)(de)差異(yi)，任(ren)職能力復雜的(de)(de)(de)職位類別，層(ceng)次(ci)的(de)(de)(de)劃分可能就(jiu)要(yao)(yao)多(duo)一(yi)點，而這些都(dou)有賴于對相(xiang)關(guan)方法(fa)和的(de)(de)(de)掌握和經(jing)驗(yan)的(de)(de)(de)積累(lei)。 3、資格(ge)標(biao)準缺乏適(shi)應性和(he)可操作性。資格(ge)標(biao)準一(yi)般由專業能力、經(jing)驗和(he)貢獻三部份組成，不同級(ji)別的員工(gong)在這三方面的要求是不一(yi)樣的。企業在建(jian)立資格(ge)標(biao)準時(shi)，常常會出現(xian)：（1）標(biao)準界定不明確；（2）標(biao)準不符(fu)合企業的實(shi)際情況等(deng)。 4、任職(zhi)資(zi)格(ge)管理(li)體(ti)系缺乏激(ji)勵(li)(li)體(ti)系的(de)支(zhi)持(chi)。（1）不(bu)(bu)同任職(zhi)資(zi)格(ge)等(deng)(deng)級的(de)物質(zhi)(zhi)激(ji)勵(li)(li)差異(yi)不(bu)(bu)明顯，員(yuan)工幾(ji)乎(hu)得不(bu)(bu)到(dao)等(deng)(deng)級上升帶來(lai)的(de)物質(zhi)(zhi)變化；（2）權利等(deng)(deng)非物質(zhi)(zhi)激(ji)勵(li)(li)手段分配不(bu)(bu)均衡；（3）激(ji)勵(li)(li)政策(ce)的(de)透明度較低；（4）激(ji)勵(li)(li)措施和方法有待進一步豐富和體(ti)系化。 三、解決思路 針對崗位序列、任職資格管理所存在的問題，提出了科學的、有效的解決路徑，從戰略職能分解、職位梳理、職業發展通道設計、任職資格標準設計、測評與認證體系設計、接口設計、試點實施等多個方面，循序漸進、有效的解決崗位序列、任職資格管理所存在的問題。  1、職位梳理與分析 職位族、類梳理劃分，以職位類或者職位為對象開展設計  2、職業發展(zhan)通(tong)道(dao)設(she)計   3、任職資格標準設計 素質模型分析、知能分析、行為定位   4、資格認證   5、任職(zhi)資格管理的應  四、為客戶提供的價值 1、憑借深厚的經驗積累，漢哲有相對成熟的方法，以及富有經驗的崗位序列劃分以及任職資格管理方面的專家，能夠全面、精確的定義職位對人的要求，完成序列劃分以及資格標準建立。 2、通過深入細致的(de)分析(xi)和梳(shu)理(li)，建(jian)立(li)起相對(dui)科學和適用的(de)管(guan)理(li)體系，為員工的(de)職業發展通道、管(guan)理(li)者繼任計劃、員工培訓與開發等工作奠定(ding)堅實的(de)基(ji)礎。 3、崗位序列劃分(fen)和任職資格(ge)標準體(ti)(ti)系(xi)的(de)建立，疏通(tong)了(le)職業通(tong)道的(de)同時，為員工的(de)分(fen)層分(fen)類管理提供(gong)了(le)基(ji)礎，對設計(ji)有(you)針對性的(de)績(ji)效考(kao)核以及設計(ji)有(you)差異、有(you)激(ji)勵的(de)薪酬(chou)體(ti)(ti)系(xi)提供(gong)有(you)效的(de)支撐。 |
