客(ke)戶可能遇到(dao)的困惑

■缺乏科學的崗位勝任能力分析，導致擬定的崗位任職要求不符合真正的崗位需求，所競聘的人員不一定勝任崗位工作，或是使一些合適的人才喪失競爭機會；

■缺乏科學的競聘測評方法，目前多數企業仍然使用傳統的述職演講、答辯這一模式，這顯然不能系統、客觀地測評出競聘者的實際勝任力素質；

■內部競聘細節管理不到位，一是缺乏公開透明的陽光機制，最大限度地提高競聘工作透明度是所有競聘工作必須堅持的基本原則。二是未重視落聘員工的安置。

我(wo)們的解決思路(lu)

世紀華達認為：內部競聘，重點在“競”字，參聘者在相同的競爭規則面前，在相對較短的時間內，充分展現自己的綜合素質；組織者在所有參聘者中發現適合企業的人才，選取其中的佼佼者。因此，如何設計人才素質能力水平及其與崗位要求的匹配度衡量標準，如何測量匹配度成為關注焦點。

1. 勝任力模型

運用勝任力模型可以既省時又省力，從而避免績效標準難以界定或被評估的問題：

客戶獲(huo)得的收益

■競(jing)聘標準(zhun)客觀(guan)全(quan)面，采用(yong)多維度考(kao)評方式，全(quan)方位反映競(jing)聘人員的知(zhi)識、能力、素質、業績等(deng)，提高競(jing)聘的科(ke)學性與嚴謹性。