薪酬管控您可能面臨的困惑 · 公司薪酬結構不合理，激勵性不強 · 人工成本持續投入，但薪酬滿意度下降 · 薪酬以總額管控為主，集團對下屬公司約束力度弱 · 下屬公司眾多，薪酬體系缺乏統一框架 · 薪酬分配內部不公平，員工意見較大，一碗水難端平 · 薪酬分配傾向平均化，大鍋飯現象嚴重  世紀華達的相關研究 世紀華達認為，薪酬管控有三種模式：  ■ 薪酬管理診斷模型  ■ 二級公司分級分類模型  ■ GAPS模型  世紀華達過往成功案例 1. 某大型有色金屬行業領先企業薪酬管控項目案例 ■ 項目背景 ZJ公司作為國內有色金屬行業的領先企業，是一家以鉛、鋅等有色金屬生產為主業國際化經營的大型國有控股跨地區、多行業綜合經營上市公司，連續多年入選中國500強，在國內擁有直屬、全資、控股子公司近20家，涉及有色金屬采、選、冶、加工、新材料、貿易、金融、工程技術、環保等多個業務。 在成為以有色金屬礦產資源發展為基礎的最具價值多金屬國際化公司的戰略目標指引下，ZJ公司在原礦山和冶煉兩大核心業務的基礎上，適度多元發展，拓展戰略性新興產業，加快向產業鏈前端和價值鏈高端轉型。為了更好的服務和支撐業務發展，ZJ公司想通過完善現有薪酬管控機制，來提升集團對二級公司的整體薪酬管理能力，實現規范和激勵兩個目標，即實現各二級公司在統一規范的薪酬管理體系框架下運行，同時又給予二級公司一定的薪酬分配權，并匹配有效的薪酬激勵措施，實現企業在更高層次、更多領域提升核心競爭力。 而目前ZJ公司的薪酬管理現狀是為總額管控為主，一方面通過年初的薪酬預算和經營責任制考核確定二級公司的薪酬總額，另一方面，通過確定二級公司經營班子的薪酬水平和薪酬分配實現對核心群體的管控。但由于歷史原因，各二級公司都各有一套薪酬管理體系，缺乏統一規范的體系框架，常常出現薪酬相互攀比、內部分配不公平等現象。 ■ 項目思路 整體思路：世紀華達認為，解決薪酬管理方面的問題，須從公司全局進行系統設計，不能按下葫蘆浮起瓢。整個項目開展應以最終目標為導向，從現狀調研，提煉影響因素，設計解決方案三個步驟進行，具體如下圖所示。  ① 現狀調研：針對ZJ公司目前情況，世紀華達運用多種方法對集團及各二級公司進行全面薪酬調研，在充分了解薪酬管理現狀的基礎上，通過科學的薪酬管理診斷模型對各二級公司進行客觀評價，并對各二級公司存在的主要薪酬管理問題進行剖析。  ② 提煉影響因素：其次，針對存在的主要薪酬管理問題，通過GAPS模型，從目標、分析現狀、確定影響因素等層層挖掘，找出薪酬管理問題背后的真正影響因素，并提煉形成六大主要問題。 ③ 設計解決方案：針對存在的六大薪酬管理問題，應緊緊抓住“規范”和“激勵”兩條主線，實現集團對二級公司的全面薪酬管控。其中“規范”是薪酬管控的基石，通過建立統一規范的薪酬管理體系，實現各二級公司在同一薪酬管理框架下運行；“激勵”是薪酬管控的方向，通過建立分級分類、獎優罰劣的薪酬激勵機制，進一步發揮員工的主觀能動性，實現企業與員工雙贏。 主要解決舉措列舉： （1）針對薪酬總額管控力度弱問題，世紀華達認為，ZJ公司應改變以往的薪酬總額管控模式，從單一薪酬總額管理方式轉變為分群體薪酬總額管理模式，即二級公司薪酬總額將由單一薪酬包分拆成經營班子薪酬包、中層管理人員薪酬包和基層人員薪酬包，各薪酬包之間不允許相互占用。此外，針對不同層級，還應設計相匹配的薪酬管控措施，實現差異化管控。  （2）針對薪酬管理規范性差問題，世紀華達項目組認為，應結合企業管理實際，在原有薪酬管理體系基礎上，進行局部優化，而非推倒重來，主要包括六大舉措，分別是規范崗位序列和職級、規范薪酬結構、規范津貼補貼項目、規范薪酬日常管理、規范核心人才薪酬標準、規范各職級的薪酬范圍，不僅為集團進行全面薪酬管控打下扎實的基礎，還減少了內部的不公平性，實現各二級公司在集團統一的薪酬框架下運行。  （3）針對薪酬分配不公平、大鍋飯等現象，中大咨詢認為，應以“激勵績優企業、激勵先進員工、鼓勵靈活分配”為基本原則，在科學篩選出績優企業和先進員工的基礎上，制定強激勵導向的薪酬政策，實現企業與員工雙贏局面。  |
